Direito Trabalhista e Retenção: Como se organiza e decide

Retenção no Direito Trabalhista: o que exige atenção imediata

No âmbito do Direito Trabalhista, a palavra “retenção” costuma aparecer como um ponto sensível de conformidade: ela pode envolver desde a necessidade de retenções legais e seus reflexos até o tratamento correto de verbas e documentos, evitando perdas de direitos e litígios. A leitura precisa começa por uma ideia central: retenção não é “ajuste automático”; é medida que deve seguir requisitos, prazos, base jurídica e documentação adequada.

Para empresas e profissionais de RH, jurídico e contabilidade, isso significa que qualquer prática rotineira — seja em processos de desligamento, conferência de pagamentos, administração de documentos ou procedimentos operacionais — precisa ser compatível com as regras trabalhistas e com a interpretação consolidada pelos órgãos de fiscalização e pelos tribunais.

Quando a empresa “retém” valores ou se recusa a liberar algum pagamento sob a justificativa genérica de pendência, frequentemente está assumindo risco. E esse risco não se limita ao valor envolvido: ele se estende ao campo da boa-fé, da transparência, do dever de pagamento tempestivo e da segurança jurídica. Na prática, retenções inadequadas podem converter-se rapidamente em passivos, multas, diferenças de verbas, reclamações trabalhistas, além de efeitos reputacionais e operacionais.

Assim, a atenção imediata deve ser direcionada não apenas ao “quanto” foi retido, mas principalmente ao “porquê”, ao “com base em quê” e ao “como comprovar”. É essa combinação que transforma uma medida defensável em procedimento questionável.

1) Conceitos essenciais: como a retenção se encaixa no Direito Trabalhista

O Direito Trabalhista regula relações de trabalho, impondo deveres às partes e criando salvaguardas ao trabalhador. Quando surge a temática de retenção, geralmente estamos diante de um destes eixos:

• Retenção de valores e seus fundamentos: quando alguma quantia deve ser retida por previsão legal, por norma coletiva ou por decisão processual — sempre com base e transparência.
• Retenção documental ou procedimental: situações em que a empresa mantém documentos, registros, acesso a informações ou a comprovações sem observar requisitos de guarda, transparência e prazos.
• Retenção como forma de contenção de pagamentos: práticas administrativas que postergam a quitação de verbas alegando pendências, mas que podem conflitar com deveres de pagamento e com a boa-fé.

Em qualquer cenário, o ponto decisivo é o motivo e a fundamentação. A empresa precisa conseguir explicar, de modo verificável, por que reteve (ou por que não pagou) e com quais regras. O que não se sustenta, em termos de conformidade, é a retenção “por padrão” sem causa jurídica clara.

Além disso, convém separar mentalmente “retenção” de outros institutos que podem ser confundidos no cotidiano. Nem toda “não liberação” é retenção juridicamente relevante. Por exemplo:

• Exclusão por inexistência do direito: quando a verba realmente não se aplica ao caso (situação fática que impede incidência). Isso requer análise e prova.
• Compensação: quando existe direito de crédito recíproco e regras específicas permitem compensar. Aqui, o cuidado é ainda maior, pois compensação envolve requisitos e limites.
• Suspensão por obrigação pendente do trabalhador: pode existir em situações específicas e normatizadas, mas não deve ser usada como “atalho” para postergar verbas de natureza rescisória.

Na linguagem operacional, o termo “retenção” pode virar um rótulo genérico para qualquer atraso. No jurídico e na auditoria, contudo, isso não funciona: a empresa precisa classificar corretamente o que está fazendo, porque cada categoria possui pressupostos próprios.

2) Risco prático: onde a retenção costuma falhar

Do ponto de vista de governança trabalhista, a falha mais comum não é “errar o valor” apenas; é falhar na sequência lógica entre: comunicação → base jurídica → cálculo → comprovação → prazo → registro interno. Quando um elo se rompe, a retenção deixa de ser procedimento defensável e passa a ser interpretada como atraso indevido, supressão de direitos ou obstáculo ao exercício de garantias trabalhistas.

Entre os riscos mais frequentes:

• Pagamento postergado sem justificativa proporcional e sem demonstração documental.
• Tratamento desigual entre trabalhadores em situações semelhantes, gerando assimetria e insegurança jurídica.
• Ausência de trilha de auditoria: sem registro de cálculos, aprovações e motivos da retenção.
• Conflito com normas internas e com normas coletivas, quando aplicáveis.
• Risco de passivo trabalhista por diferenças salariais, verbas rescisórias ou reflexos, além de discussões processuais sobre a conduta da empresa.

Um ponto relevante é que o tribunal e a fiscalização tendem a avaliar o conjunto: a postura da empresa, a existência de documentação e o modo como o trabalhador foi tratado. Muitas vezes, ainda que a empresa tenha razão em parte, a forma como procedeu pode agravar o risco. Por exemplo:

• Se a empresa afirma que “há pendência”, mas não informa qual é a pendência, quando termina e como será solucionada, o ato pode ser interpretado como arbitrário.
• Se a empresa retém valores sem apresentar memória de cálculo, a discussão migra rapidamente para diferenças e reflexos.
• Se a empresa demonstra que “poderia” pagar, mas escolhe não pagar, a explicação vira ponto de contestação.

Na rotina, o erro aparece com frequência em detalhes: mensagens genéricas no e-mail, ausência de checklists, demora na validação interna, ou dependência de “aprovação final” sem prazo. São falhas menores sob a ótica operacional, mas determinantes para a defensabilidade do procedimento.

3) Retenção e conformidade: visão de um especialista (processo e evidência)

Uma leitura madura do Direito Trabalhista não depende somente de “o que a empresa acha” — depende do que a empresa consegue provar. Por isso, a abordagem profissional recomendada é tratar a retenção como um processo com evidências, e não como um ajuste informal.

Na prática, um procedimento robusto costuma incluir:

• Mapeamento da hipótese de retenção: identificar se há previsão legal, norma coletiva, determinação administrativa específica ou exigência documental.
• Documento de base: deixar claro qual regra fundamenta a retenção e em que termos.
• Cálculo rastreável: planilha/registro com parâmetros, data-base, atualizações aplicáveis e conferência.
• Comunicação ao trabalhador: quando apropriado, garantir transparência sobre o motivo e o que será regularizado.
• Prazo e condição de liberação: definir quando a retenção termina, o que a condiciona e como acompanhar.
• Registro interno: auditoria com datas, aprovação de responsáveis e documentação de suporte.

Uma diferença fundamental entre empresas com menor risco e empresas com maior risco é a disciplina documental. Em geral, quando surge uma demanda trabalhista, a pergunta recorrente do advogado é: “onde está a memória do cálculo e a evidência do motivo?” Se esse material não existe, a empresa fica vulnerável a presunções e interpretações desfavoráveis.

Além disso, a conformidade deve considerar o trabalhador como parte vulnerável natural da relação. Isso não significa que todo ato empresarial será considerado abusivo; significa apenas que a empresa deve ser especialmente cuidadosa para demonstrar que agiu dentro da legalidade e com proporcionalidade. A retenção, por sua natureza, mexe com expectativa legítima do empregado e com direito de disponibilidade de verbas.

Portanto, “procedimento” é tão importante quanto “fundamento”. Uma retenção tecnicamente fundamentada, mas sem evidência e sem comunicação minimamente adequada, tende a ser mal recebida em discussões.

4) Tópicos comuns: quando a retenção aparece no dia a dia

Embora “retenção” possa ser interpretada de modos diferentes conforme o caso, há rotinas empresariais em que ela aparece com frequência. Abaixo, descrevo cenários típicos sob uma ótica de análise e prevenção — sem pressupor que toda retenção seja indevida, mas deixando claro o que costuma causar controvérsia quando não é bem tratado.

4.1) Processos de desligamento e conferência de verbas

Na transição para o desligamento, é comum a empresa revisar valores, pendências administrativas e documentos. Entretanto, postergar pagamentos sob justificativa genérica pode ser problemático. O caminho mais seguro é vincular a retenção a: (i) exigência documental específica; (ii) cálculo objetivo; (iii) prazo e cronograma de regularização; e (iv) registro do que está sendo aguardado.

No contexto rescisório, é comum aparecer a prática de “liberar após devolução de itens”, “após acerto de pendências de sistema”, ou “após verificação de acesso e chaves”. Em alguns casos, isso se limita ao controle patrimonial ou ao encerramento de rotinas internas. Contudo, quando a retenção se confunde com verbas rescisórias, a empresa precisa ter cuidado: as verbas rescisórias têm disciplina própria, e a retenção de valores rescisórios por motivo administrativo (sem previsão normativa e sem correlação clara) pode gerar passivo.

Uma boa prática é separar:

• Obrigações patrimoniais (devolver computador, crachá, uniforme, documentos da empresa): tratá-las como controle de patrimônio, sem transformar em “moeda de troca” de verba.
• Acertos financeiros (verbas rescisórias, férias proporcionais, 13º proporcional, saldo de salário, eventuais adicionais): tratá-los conforme prazos e regras legais.

Mesmo quando a empresa identifica que o trabalhador descumpriu algum dever (por exemplo, não devolveu determinado equipamento), isso não autoriza automaticamente a retenção de verbas sem que haja procedimento e fundamento (como eventual desconto lícito, dentro dos limites e com prova do dano/possibilidade de compensação). A empresa precisa avaliar o caso com base técnica, evitando a generalização.

4.2) Pendências administrativas e rotinas de auditoria

Se a empresa precisa aguardar informação de outro sistema, de um fornecedor, de um departamento interno ou de um documento do próprio trabalhador, a retenção deve ser tratada com cautela. Em termos de conformidade, o foco é: existe um dever de pagamento no momento legalmente previsto? Se houver, a retenção total pode ser inadequada — e a solução pode envolver regularizações parciais, correções e transparência sobre a parte que depende da documentação.

Exemplo prático (hipotético, mas comum): a área de DP precisa calcular verbas rescisórias e identifica que o sistema de ponto está com dados pendentes de fechamento. O departamento não deve simplesmente postergar tudo sem comunicação e sem avaliar alternativas. Em termos de governança, pode ser possível:

• gerar cálculo com dados disponíveis e estimar apenas o componente afetado, com provisão e posterior ajuste, desde que haja base e controle;
• identificar o momento provável de fechamento e comunicar o cronograma;
• formalizar a causa do atraso (ponto pendente) e registrar evidências do andamento.

Essa lógica vale para qualquer pendência administrativa: o objetivo é evitar que o trabalhador suporte o “atraso do sistema” como se fosse um custo operacional interno. A jurisprudência tende a observar o impacto e a justificativa. Se a empresa consegue provar que dependia de algo específico e que atuou com diligência, o risco pode reduzir; se a empresa apenas retém indefinidamente, o risco aumenta.

4.3) Documentos, registros e acesso a comprovação

Às vezes, “retenção” é usada informalmente para descrever manutenção de documentos sob guarda da empresa. O ponto-chave, em Direito Trabalhista, é observar obrigações de guarda, organização de registros e disponibilidade de informações conforme exigências legais e procedimentais, além de evitar práticas que impeçam o trabalhador de comprovar direitos.

Do lado prático, há confusões frequentes:

• Guarda documental ≠ impedir acesso: a empresa pode guardar documentos e registros por dever legal, mas deve respeitar obrigações de entrega quando pertinente e não pode criar barreiras desnecessárias.
• Conferência interna ≠ negativa de informação: se a empresa precisa revisar algo, deve comunicar e registrar, mas não pode “sumir” com informações essenciais ao trabalhador.

Outro caso comum: solicitação de documentos para fins administrativos do próprio trabalhador (por exemplo, comprovar vínculo, salário, pagamentos). A retenção indevida de documentos pode gerar alegações de impedimento de acesso a garantias e pode agravar conflitos. O recomendável é estabelecer política de solicitação e prazos para entrega, com canais claros e trilha de auditoria.

5) Tabela de comparação: condições/termos, processo e requisitos

A seguir, apresento uma comparação para orientar a tomada de decisão. Esta seção não substitui consulta jurídica para casos concretos, mas serve como checklist de critérios e condições que costuma ser útil em auditorias internas.

6) Fontes e base de referência (para orientar boas práticas)

Para manter o tema sob perspectiva técnica, é comum que empresas façam referência a:

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e normas correlatas;
• Constituição Federal (princípios de proteção ao trabalho, devido processo e segurança jurídica);
• Normas do Ministério do Trabalho e Emprego e orientações oficiais quando aplicáveis;
• Jurisprudência e entendimentos consolidados dos tribunais, quando houver recorte compatível ao caso.

Como regra de prudência, sempre que houver decisão ou mudança de entendimento, a empresa deve validar com jurídico e atualizar políticas internas. Além disso, é importante não limitar a análise ao texto legal: normas coletivas (acordos e convenções), regulamentos internos e práticas históricas podem influenciar a interpretação. Se a empresa sempre fez de um jeito, o trabalhador pode alegar expectativa legítima; se a empresa muda drasticamente sem transição e sem justificativa, aumenta-se a tensão.

Na governança, também é útil registrar a “fonte” de cada regra aplicada. Por exemplo: se uma retenção ocorre por previsão de norma coletiva, a empresa deve manter acesso à cláusula específica e ao texto vigente na data do evento (admissão, alteração, desligamento). O mesmo vale para decisões administrativas e orientações internas: o que não pode é a aplicação “por lembrança” ou “por padrão” sem registro do fundamento.

7) Guia passo a passo: como estruturar um procedimento de retenção

Um processo bem desenhado reduz tanto risco jurídico quanto ruído operacional. Abaixo, organizo um guia em etapas. O objetivo é que o time consiga executar com consistência, mesmo sob pressão de prazos.

Passo 1 — Classifique a “retenção” do caso

Defina se é retenção de valores (com base normativa), retenção por documento (com requisito específico), ou retenção procedimental (guarda/registro/acesso). Essa primeira classificação evita erros por analogia e direciona o tratamento correto.

Uma classificação clara também evita que a empresa misture categorias diferentes no mesmo ato. Por exemplo, tratar uma pendência patrimonial como se fosse um fundamento para retenção de verba. A classificação correta orienta o que pode e o que não pode ser travado.

Passo 2 — Determine a base jurídica e a referência normativa

Levante qual regra sustenta a retenção. Se a base for norma coletiva, descreva qual cláusula; se for obrigação legal, cite o dispositivo aplicável. Sem base identificável, o procedimento fica frágil.

Na documentação, um detalhe prático é anexar ou referenciar o texto: versão do acordo/convenção, data de vigência e identificação da cláusula. Para obrigações legais, registre dispositivo e eventuais instruções complementares aplicáveis. Esse cuidado facilita auditoria interna e defesa em caso de questionamento.

Passo 3 — Faça o cálculo com parâmetros auditáveis

Monte planilha e registro do cálculo com parâmetros, data-base e metodologia. O foco é rastreabilidade: alguém de outra área deve conseguir entender “por que chegou ao número” sem depender de interpretação informal.

Para tornar o cálculo auditável, recomenda-se:

• definir variáveis (salário base, adicionais, médias, horas, datas);
• identificar regras de cálculo (por exemplo, forma de proporcionalidade e arredondamentos);
• registrar conferências (dupla revisão, aprovação ou checagem cruzada);
• guardar logs de alterações (quando há correções).

Mesmo quando a empresa utiliza sistemas, ainda assim precisa guardar evidências do que o sistema fez e do porquê. Sistema pode calcular com lógica interna, mas a empresa precisa demonstrar que a parametrização estava correta e alinhada à base normativa.

Passo 4 — Defina prazo e condição de liberação

Estabeleça quando a retenção será encerrada. Se a condição é receber documento, informe como e em qual prazo a regularização ocorrerá. Se a condição é validação interna, defina um cronograma verificável.

O prazo deve ser realista e coerente com a diligência que a empresa demonstra. “Sem previsão” ou “quando resolvermos” raramente é aceito como diligência. Em termos de conformidade, o trabalhador deve ter previsibilidade mínima de quando a situação se regulariza.

Além disso, convém planejar “pontos de controle”: por exemplo, se o documento depende do trabalhador, estabelecer data limite para recebimento e um plano de alternativa caso não haja entrega até certo prazo (sem isso, o trabalhador pode ficar indefinidamente exposto ao efeito da retenção).

Passo 5 — Comunique de forma adequada

Quando a retenção impactar direitos percebidos (ex.: verbas rescisórias, componentes salariais, pagamentos ou comprovações), trate a comunicação com clareza. Em muitos conflitos trabalhistas, o que pesa é a falta de explicação objetiva e a sensação de arbitrariedade.

Uma comunicação adequada tende a seguir uma estrutura objetiva:

• O que está sendo retido (qual verba/parte do pagamento);
• Por que (base legal/documental ou descrição do evento e do motivo verificável);
• O que falta (se for documento, qual é; se for validação, qual é o passo);
• Até quando (prazo previsto e condição de encerramento);
• Como acompanhar (canal e responsáveis).

Evite mensagens vagas como “por pendência” sem indicar qual pendência. Mensagens sem especificidade podem ser interpretadas como tentativa de protelar.

Passo 6 — Registre e aprove por governança interna

Crie trilha: quem solicitou, quem revisou, quem aprovou e quando. Se houver auditoria posterior, essa etapa se torna decisiva.

Uma governança eficiente também define alçadas. Por exemplo: retenções que ultrapassem determinado valor ou que envolvam exceções devem exigir aprovação de jurídico ou de nível gerencial superior. Dessa forma, a empresa reduz o risco de decisões improvisadas.

Outro ponto é a padronização: o uso de formulários, fluxos e checklists diminui variação entre gestores e equipes. A consistência é importante para reduzir alegações de tratamento desigual.

Passo 7 — Monitore e encerre

Conclua a regularização e mantenha evidências. Retenção “provisória” que se estende sem motivo costuma ser interpretada como omissão.

O encerramento deve ser acompanhado de registro de que a condição foi cumprida e de que os valores foram pagos ou corrigidos conforme o cálculo auditado. Se houver ajuste posterior, trate como “correção” e documente a razão, mantendo trilha.

Se a empresa percebe que uma retenção estava baseada em premissa incorreta, recomenda-se correção tempestiva: quanto mais demorada, maior a chance de contestação e maior a dificuldade de demonstrar diligência.

8) Boas práticas de governança trabalhista (com foco em prevenção)

Além do procedimento, o que diferencia empresas maduras é a cultura de conformidade. Em geral, recomenda-se:

• Políticas internas claras: um manual operacional reduz “improviso” e padroniza decisões.
• Treinamento periódico: RH, DP e jurídico precisam compartilhar linguagem comum sobre retenção, prazos e documentação.
• Conferência cruzada: auditorias internas entre cálculo, lançamento e comunicação.
• Controle de exceções: toda retenção fora do padrão deve exigir justificativa formal e aprovação específica.
• Gestão de comunicação: evitar mensagens vagas; usar termos objetivos e registráveis.

Para tornar essas boas práticas efetivas, vale detalhar alguns elementos operacionais que costumam fazer diferença:

• Templates e fluxos: modelos de comunicação e checklists que orientem o time a preencher as informações mínimas (verba, motivo, base, prazo, responsável).
• Central de evidências: repositório onde fiquem documentos, cálculos e aprovações vinculados ao caso (evita dispersão e “perda” de provas).
• Indicadores de tempo: medir duração de retenções e analisar causas (pêndencia interna, dados incompletos, falha de parametrização). Isso permite atacar causa raiz.
• Revisão de exceções recorrentes: se muitas retenções decorrem de mesma causa, provavelmente o processo de base está falho e precisa de ajuste estrutural.

Outro ponto importante: conformidade não é apenas reduzir passivo; é também proteger o trabalhador de arbitrariedade e garantir previsibilidade operacional à empresa. Quando a governança é robusta, a retenção deixa de ser “instrumento de pressão” e passa a ser medida técnica com previsibilidade e limites.

9) FAQs sobre Direito Trabalhista e Retenção

1. O que significa “retenção” no contexto do Direito Trabalhista?

Em termos práticos, “retenção” é a ideia de reter valores, pagamentos ou providências administrativas por um motivo específico. No Direito Trabalhista, o essencial é que exista base normativa e um procedimento verificável (cálculo, prazo e justificativa), evitando retenções arbitrárias.

2. A empresa pode reter pagamentos alegando pendência interna?

Em regra, a empresa deve observar deveres legais e prazos. Pendência interna não substitui obrigações de pagamento quando a lei exige quitação em datas determinadas. Se houver impacto, a solução deve ser governada: transparência, regularização no tempo devido e documentação do que motivou o procedimento.

Na prática, isso leva a uma recomendação: quando a empresa identifica pendência interna que impede fechamento do cálculo, deve avaliar a possibilidade de pagamento parcial, provisionamento ou regularização em cronograma previamente comunicado — sempre com cautela técnica e alinhamento jurídico.

3. Quais documentos ajudam a sustentar a retenção, quando ela for juridicamente fundada?

Regra geral: tudo que comprove a causa e o cálculo. Isso inclui documentos de base normativa (cláusulas, dispositivos), planilhas de cálculo, registros do processo, comunicações e comprovantes de etapas de auditoria.

Além disso, quando a retenção envolve “documento do trabalhador”, é importante comprovar:

• qual documento foi solicitado (identificação clara);
• quando foi solicitado;
• como foi solicitado (canal e evidência);
• prazo de entrega;
• se houve reiteração e diligência;
• quando o documento foi efetivamente recebido e como isso alterou o cálculo.

4. Retenção “por tempo indeterminado” é aceitável?

Não é recomendável. Uma retenção, quando existir como medida defensável, deve ter condição e prazo para encerramento. Retenções sem fim tendem a elevar o risco de questionamentos.

Se houver incerteza sobre o prazo, o ideal é transformar incerteza em plano: estimativa com atualização, comunicado de status e justificativa técnica do motivo da demora.

5. Como reduzir o risco de passivo trabalhista ligado a retenção?

Padronizando o processo, registrando evidências, criando trilha de auditoria, treinando equipes e revisando exceções. Em especial, evite retenção sem causa clara e sem comunicação objetiva.

Também ajuda:

• criar um fluxo de “aprovação obrigatória” para casos fora do padrão;
• manter histórico de decisões e seus fundamentos (para coerência entre casos semelhantes);
• realizar auditorias internas periódicas para verificar conformidade;
• consolidar aprendizados e atualizar políticas.

6. A retenção pode ser revertida?

Em muitos casos, sim. Quando a causa deixa de existir ou o cálculo é corrigido, é possível regularizar valores e registrar a correção. O ponto central é que a reversão deve ser formalizada com documentação e cronograma.

Uma “reversão” sem documentação tende a ser difícil de provar. Por isso, o encerramento precisa refletir o que foi pago, quando foi pago e qual foi o ajuste (com memória de cálculo e indicação do motivo).

7. Normas coletivas mudam como a retenção deve ser tratada?

Podem mudar, sobretudo se houver cláusulas específicas sobre prazos, bases de cálculo, regras de quitação e critérios de procedimentos. Por isso, é indispensável validar se o caso está dentro da abrangência da norma aplicável.

Na prática, isso exige controle de vigência e de aplicação territorial/setorial, quando houver. Além disso, cláusulas coletivas podem introduzir obrigações procedimentais adicionais (como forma de comunicação e prazos internos), o que impacta diretamente o modo como a empresa deve conduzir retenções.

8. Esse guia substitui orientação jurídica para meu caso?

Não. Ele é um material informativo focado em boas práticas e governança. Casos concretos devem ser analisados por profissional habilitado, considerando fatos, documentos e regras aplicáveis.

10) Considerações finais: retenção como decisão técnica e verificável

No Direito Trabalhista, retenção não é apenas uma palavra de bastidores: ela pode definir a forma como verbas são tratadas, como prazos são cumpridos e como a empresa demonstra boa-fé e aderência normativa. Por isso, o caminho mais seguro é tratar a retenção como decisão técnica: fundamentada, comunicada, calculada com rastreabilidade e encerrada sob condições claras.

Ao adotar um procedimento passo a passo, com governança e evidências, organizações ganham previsibilidade operacional e reduzem a probabilidade de conflitos evitáveis. A conformidade trabalhista, nesse contexto, deixa de ser “departamento” e passa a ser método.

Para que essa visão funcione no mundo real, o último ponto a reforçar é: retenção deve ser exceção bem explicada, e não regra de gestão. Quando a empresa transforma pendência em justificativa automática para postergar direitos, ela abre espaço para discussões, aumenta custo jurídico e deteriora relação com o trabalhador. Quando, ao contrário, a retenção é tratada como medida técnica com prazo, base e evidência, ela pode cumprir seu papel com menor risco e maior previsibilidade.

Assim, atenção imediata significa agir antes do problema: revisar políticas, ajustar fluxos, treinar equipes, padronizar comunicação, consolidar evidências e estabelecer controles. Essa postura preventiva é, muitas vezes, a forma mais eficiente de proteger tanto o trabalhador quanto a empresa.